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世界征服計画 立案書


格差社会の進行が止まらない。

年収200万未満の労働人口が一千万人を突破し
晩婚化は更に進み、結婚も子育てもままならず
人口は減少し続け、国力は衰退、
負債は利子を増やし続け次の世代へ
教育やチャンスも不平等
格差は開きつつも固定化され
99%の富を1%の人口が占める。

実際人の命は金より軽い。
人間は金の奴隷だ。
その軽さを理解してる富裕層が
人間らしさという尊いアイデンティティを保つためには
慈善事業で他人を救わなければいけない。

なぜここまで歪んでしまったのか。
いや、やっとここまで辿り着いたのか。
過去に予見された資本主義の限界に。

よりよい世界を作ろう

資本主義社会を
次の理想的な社会に塗り替えるためには
一度世界征服するしかない。
そのやり方をここに公開する。

武力の世界征服ではなく、経済で世界征服しよう


当然だが武力侵攻による世界征服には現実味がない。
現在すでに武力弾圧で国家統制を敷いてる国が
格差社会のひどい例だからだ。


本計画のために最適な会社を作る必要がある。
最適な会社は、普通の会社の
根本的な問題を洗い出すことで見えてくる。

会社内の格差

会社の中にも給与の格差がある。
これは2つの点で容認される。

まず1つは能力格差。
誰にでもできる仕事と、限られた人しかできない仕事で
その需要、市場原理によって給与が決まる。

もう1つは決定権。
全員が船頭では船はどこにも辿り着かない。
狩りをするリーダーを格付しないと狩りが成り立たない。
これは主に役員と従業員で分けられる。

給与で格差つける必要があるのは、
給与が全く同じ名ばかりのリーダーだと
無意識的に言うことを聞かないからだ。
それだとクラスの委員長や生徒会役員みたいに弱くなってしまう。


だが、この資本主義原理がさまざまな問題を生み出し、
経営者を毎日悩まし続ける。


資本主義会社の問題1

決定権を握るための社内派閥闘争問題

決定権を握るために、社内派閥闘争が起こる。
資本主義の理論では社内でも競争が発生する。
これはどちらがより会社として儲かるかの話に見せかけて、
どちらが自分のやりたいエゴを通せるかの話になってしまう。

決定後も会社の仲間としてプロジェクトに一応協力はするが、
内心うまくいかないだろうと思い、
うまくいっても自分にリターンがないからと本気は出さない。
それぞれ自分自身の正しいと思う事から、
さまざまな形で足を引っ張りあうことになる。


資本主義会社の問題2

給与評価問題

誰が業績にどれだけ貢献したか。
バックエンドに周る人の力や、教育、
与えられた部署や時期的チャンスの不平等さも考えると
正しい給与評価は誰にもできない。

どういう給与評価であろうと、
いろんな視点から不公平感が出る仕組みになる。
給料の多寡がやる気に直結するわけではないが、
「自分はあいつや同世代より評価されてない」と
数字に出るのがやる気を減退させる。

これがあると自己都合にばかり走り、
会社やみんなへの協力をしなくなりますが、
ほとんどの人が大なり小なりこの気持を抱えているのが
わりと大きな問題です。


資本主義会社の問題3

ベースアップ問題

給与がアップする喜びは一時的なものだが、
給与がダウンする苦痛はそれがずっと続くので、
退職や、生産性の減少につながりかねない。

業績連動で報酬を決めるのは役員以外難しい。

ずっと好景気で右肩上がりならともかく、
業績が下がる時期も考慮すると給与はそう上げられない。
そうすると成果を出し能力が高く頑張ってる人ほど
不満が溜まりやすくなる。

これがさらなる格差と、非協力的競争組織へ拍車をかける。


資本主義会社の問題4

教育、技術共有問題

新人教育や技術の共有は、
やって当たり前のようでそのこと自体なかなか評価しづらい。
もしそれで評価を得ようと思えば、
元々できる新人を捕まえる事が一番重要になってしまう。

どれだけ教育に貢献できたか、
共有したテクニックがどれだけ役に立ったかなど、
きちんと測る物差しはない。

本当にデキる人の技術を共有する場合、
もっと基本的な思想や哲学から入らないといけない事もあり
これは共有を受け入れる準備にも時間や手間がかかりすぎる。

会社としては、100の成果を出すエースが1人いるより、
50の成果を出す人が10人いてくれた方がいい。
しかし教育評価の効果測定は難しいので、
エースは教育よりも自分のために時間を使う方がずっと評価高くなる。
これだと会社の業績は伸び悩み、社内格差がさらに広がってしまう。



資本主義会社の問題5

ヘッドハンティング問題

教育にコストを掛けづらいというのは、
ヘッドハンティングされる問題もある。

3年かけて新人に投資して育てて、やっと回収しようと思ったら
育てた能力にあった給与の会社へ転職となると目も当てられない。
資本主義では市場にあった転職も当然。
だがこれでは教育にコストを掛けれず格差がまた広がる。

さらにエースが引き抜かれるのも大問題。
この対応策としては、エースの名前を表に出さないという対応が取られる。
下請け開発会社も同じで、名前が売れて競争力を持っては困るため、
下請けは名前をふせられる契約になることが多い。
ここでも本来の実力以上の格差が広がる。


資本主義会社の問題6

責任回避問題

個人の給与評価を高くしようと思うとき、
単なる業績アップでは頑張ったほど給与が上がらず割にあわない。

そうなると、新しいチャレンジを提案しつつ
それで大ヒット飛ばす必要があるわけだが、
ヒット確率なんてものは10%なかったりするので、
むしろチャレンジは評価が下がる可能性の方が高い。

一番いいのは、ミスせず堅実でいること。
誰かがミスして、仕方なく順番が回ってきたという方が
役職上げるのにもっとも無難である。

相手のミスした後を助けるアピールこそ必要だけど、
事前にミスりそうな所でサポートするのは得にならない。

個人の給与を上げるには、とにかく責任を回避しつつ
ミスをしない、チャレンジしない、
仲間の自滅をうながして会社が損することが、
自分のチャンスにもなってしまう。


資本主義会社の問題7

バッファを多く取る問題

ミスをしないというのは、
ミスしないレベルの余裕を持った計画を立てることでもある。

会社の中では誰もがバッファを多く持ち、
ミスがないよう完璧になるまで、それを全て食いつぶすまで時間を使う。
計画上仕方ないことに見えても、とても効率が悪い。

しかし、ミスが悪い評価に直接つながり、
良い所は頑張ったほど給与にも反映されないのだから、
個人レベルで考えたら誰でもそう行動するだろう。


資本主義会社の問題8

イノベーション問題

会社で使われる頭脳やアイディアというのは、
基本的に上役のものだけである。

より数の多い平社員から、
自社の商品と喰い合うようなアイディアを出されても
それはまず通らない。

新しい時代に対応して、
それをよく知ってる若い世代が企画したものも
それを使わない年をとった上司を通さねばならないが、
時間がかかるばかりで全くうまくいかない。

上司がいつの時代も有能であり続けない限り、
会社が一旦倒産するか、外国人社長や外部の実績ある人に取って代わるまで
内部からのイノベーションそのものが阻害されてしまう。

理想的なのは、時代を分かってる若手を中心として抜擢し、
経験豊富な上司が泥臭いサポート役に周って、
事業変革もいとわないような
時代の変化についていくことなのだが
それは上下関係を全く無視した組織改革になり、
上司はもちろん、若手も恐れ多いと受け入れられない。


資本主義会社の問題9

ベンチャーの成長問題

起ちあげたばかりのまだ成功してないベンチャーにはほぼ格差がなく、
みんな一体感を持って仕事ができる。

しかし、うまく成功するとその貢献度が違ってきて、
同じ速度でついてこれない仲間も発生する。
起ちあげメンバーは降格しづらいのが、
無難な職に追いやるかやめてもらうかする。

だが、そこから従業員を雇う段階で
一体感を持って仕事をすることができなくなる。
彼らは雇われ従業員だから、
一発目の成功を拡張するための人材であって、
全社一体感を持って次の成功を目指すチームには成り得ない。
社内の役職と格差が一体感を持てなくするからだ。


ベンチャーの成長問題とは、
この一発目を拡張できるかどうかであって、
それがないとき、もう一度大きく成長したいときは
会社から離れてタスクフォースを組まないといけないことにある。
それはもう社長の独断でしか実行できないだろう。


資本主義会社の問題10

当たり前のことが出来ない問題

ここまで上げた9つの問題はそれぞれ
会社や、個人が自分を守るために
良かれと思ってやってることである。

だけど、それは諸刃の剣で
会社も個人も自分を守るために食い合ってる状態。
こうなると、会社の総合力としてベストな力は発揮できず
あちこちで「予測できる当たり前のことに対応出来ない」
という状態におちいる。

経営が難しいのはこのバランスをどう取るかということにある。
今の若い人が受け身だとか草食だとか、発言しないとか、
ミスを怖がるとかそれも当然のこと。
若い人だけの話でもない。

といっても、結構当たり前のことが出来ないけど何とかやってる会社
の方が大半なので、それが資本主義だったりする。



そしてこの10個の問題は、
給与形態を変えたら全て解決する。

資本主義と社会主義のハイブリッド思想。
それが理想的な会社組織となる。


新会社のルール

業績連動の同一給与

事務職も、開発も、営業も、研究も
みんな同じ時間働き同じ給与にする。

事務職で手が空くなら、誰かをサポートしたり、
そのために何かを学んだり、調べたり、掃除したり
ネットで宣伝するでもOK。
みんなが遊んでていいというならそれも有り。


部署にかかわらず過去12ヶ月分の残った利益を
12で割ってさらに人数で割る。

入ったばかりの新人も同じ給料をもらう。
入る前に3ヶ月のインターンはある。
入社条件はこの会社のルールが受け入れられるかと
そのチームと人格的に合ういい人かどうか。


ただし社長の給与は1.5倍
プロデューサー、ディレクター、
プロジェクトリーダーあたりは1.2倍。

これは船頭を絞るため。
やはり給与が同じだと心理的にまとまらなくなる。
最後に決断出来る人が必要。
適正がいればプロデューサーなどは変わることもある。


たったこれだけの事です。
補足すると

会社名は○○College。○○University。など大学を連想させるもの。

(ややこしくてその単語を直接使えないだろうけど)

思想的に大学の延長線上にあります。
大学のサークルなんかだと舞台の主役が給料高くて、
裏方が安いなんてことはありません。

舞台に立てることそのものが報酬なので、
逆に給与が同じということで裏方に感謝をせず、
不公平を感じる人には向かない。

同じ給与をもらっても2割ぐらいは役に立たない
直接業務にかかわらず、女子マネ弁当を配ったり、
言語研究をする人がいるかもしれない。
節約はすれど、全員で経費をケチケチするのではなく、
ある程度の無駄は許容してそれぐらい受け入れるいい人を求めます。

その人の一番パフォーマンスが出る方法が利益になるので
働き方の強制はなく、口下手ならチャットで会話してもOK。

会社である以上お金を稼ぐ前提はありますが、
居場所を作り、人を育て、人材を排出するのが目的で、
会社の業績以上に個人で儲けたい場合は、
会社を卒業する必要があります。

ソビエトや中国は失敗した。社会主義は成り立たない。

いえ、ソビエトや中国は国も会社も計画生産の社会主義でした。
それではいくら頑張っても給与は増えませんし、
イノベーションも起こりません。

これは、国は資本主義のまま、会社が社会主義という計画。
税金なしで単純に考えると
100名の会社で、誰かが2000円のタクシー代浮かせば
全員20円儲かる仕組み。
100名のうち誰かがイノベーション起こせば、
全員儲かる仕組みです。

なぜ全職同一給与で、10個の難題が解決するのか?

1,社内派閥問題
社内派閥を作っても自分だけ利権や給与が高くなることがありません。
熟考して協力した方が自分の給与が増えます。


2,給与差額問題
給与の問題は多いことではなく、周りの同僚より少ないことが問題です。
「自分はあいつより評価されてない」という劣等感が無くなります。
この劣等感がなくなって初めて自己都合に走らなくなり、
会社やみんなへの協力を考える余裕が出てきます。


3,ベースアップしにくい問題
過去12ヶ月の完全業績連動なので、
給与が下がる可能性も会社設立前、入社前に折込済みです。
上がるときはちゃんと上がる、下がるときはちゃんと下がる。


4,教育、技術共有問題
入ったばかりのど新人も同じ給料をもらいます。

が、そんなコストの掛かる新人をほっとく訳にはいきません。
なので早く仕事に入って利益を出せるよう、
みんなで協力してその人に合わせた学習の高速道路を作っていきます。
このノウハウを貯めていくことが会社の武器になります。

技術的な共有問題も、会社の業績がそのまま給与に反映されるなら
個人のこだわりよりも、
勉強会などを優先させたほうが自分の得となればいいわけです。
違う思想を受け入れる準備を会社全体で作っていきます。


5,ヘッドハンティング問題

むしろエースの名前は表に出して、転職や独立を推奨します。

業績以上の給与は払えないし、
エースであればたいていの会社で居場所が作れます。
エースが卒業しないことには、次のエースが育ちません。
チャンスの順番が回ってきずらくなるので、
どんどん人材は放出します。


6,責任回避問題
同一給与なのでそもそも1人の責任になりません。
何か問題あれば、事前にサポートできなかった
みんなの責任でみんなの損失となります。

ミスを怖がる必要がなく、
自分のために周りのサポートへ頭を使う必要があります。


7,バッファを多く取る問題
同じ時間働くとき、仕事が早く終われば、
次の仕事に取り掛かったほうが得になります。
過剰に保険やバッファをかけ続けると自分の給与的にも損です。


8,イノベーション問題
自社製品と競合しようが、社内体制が変わろうが、給与が同じなら
市場をわかってる若手が上司につこうと問題ありません。

プロジェクトリーダーは1.2倍でしたが、
この商品開発で業績が1.5倍になれば元上司も儲かるわけですから。


9,ベンチャーの成長問題
給与が同じであれば、
みんなのために動いたほうが得なので、
一体感が崩れにくいです。


10,当たり前のことが出来ない問題
自分のために動くよりも、みんなのために動くほうが得な会社なので、
当たり前のことが出来るスタッフが育ちます。

一人の天才クリエイターがいても、
それを支えるスタッフが2流だったら良い作品はできません。
一流のスタッフは普通の会社でなかなか育たないので限られています。
しかし、そういうスタッフが揃った会社で作品が作れるなら
3倍の報酬でヘッドハンティングされるかどうかわかりません。

会社のメリットと、個人のメリットを一致させること。

個人における仕事のメリットは、給与ではなく
もっとやりがいのある仕事ができる事です。

会社のメリットは、儲けることではなく
人がよく育ち会社が存続することです。

まずそこをすりあわせた土台の上で、
儲けようとなります。

社長の報酬が平社員のたった1.5倍とか、社長に何のメリットが?

この会社は億万長者を目指すため作るわけではありません。

だから今ある会社をこう変えることはできないでしょう。
これから作る会社ならできるかもしれません。

といっても、例えば任天堂は今でこそ赤字ですが
20年ほど社員1人あたりの利益が1億ありました。
もちろんそんなに給与もらえるわけなく、
岩田社長ですら4000-5000万だったと思います。
日本の大きな会社で1億以上の役員報酬もらってる社長は多くなく、
創業の株がほとんどの資産だったりするわけですが、
別に報酬で社員が数億貰うのは、(ここで税金は考えないとして)
規模が小さい会社でヒット商品がでれば不可能ではないでしょう。

まだ何もしてない入ったばかりの新人がいきなり大きな給料貰うこともあるの?

はい。

まあ、インターン3ヶ月のあと、さらに1ヶ月働いて初任給ですが。
というか、今の時代は60代のおっさんより、
20代前半の新人こそお金が必要だと思います。

それはお金の使い方を覚えてほしいこと、
奨学金をかえすこと、
旅行や文芸などいろんな経験をすること、
そして若いうちに結婚して子供を育てることです。
子育てする若い人のほうがどんどんお金を使います。

年収200万未満では、結婚や子育てもままなりません。
富が1%の富裕層にだけ集中してるのも
若い人が富を受け取る理由がないのが問題です。
なら会社が強制的に配ってしまえばいい。

大学という発想なら給与は一定で上げなくてもいいんじゃないの?

確かに、報酬がモチベーションとなるのは一時的なことで、
子供のテストの点数が良かったら小遣いやおもちゃを買い与えると
そのうち勉強しなくなるという話もあります。

でも我々は大人ですので、
周りと比較して給料が低いとコンプレックスを持つものです。
同僚と比較、地域と比較、同世代と比較、
友達と比較、転職サイトと比較。
仕事そのものがモチベーションとなるのに、
必ずしも高い報酬が必要というわけではありませんが
これら平均はクリアしておく必要があります。

給与の高い役員や社長が高くても1.5倍止まりまで、
社員へ還元する分、若い人の平均は超えやすいかもしれません。

今の利益を公平に分けるとやはり能力ある人が不満をもつので成り立たないと思う

今の基準で利益を分けるのではなく、
将来的には100倍、1万倍の利益にして分けないかという考えです。
例えば

ハイポニカ農法
http://www.kyowajpn.co.jp/chinese/hyponica/introduction/illustration/index.html

という水耕栽培のシステムがあるのですが、これは
「植物は無限に育つ」
という仮定のもと、その成長の阻害要因となるものを
いくつも取り除くと1つの実が
ほんとに何千、何万倍にもなるという仕組みです。

このやり方も
「会社と従業員の利益は無限に増える」
という仮定のもと、その成長の阻害要因を
取り除く方法で考えてみました。

ただ、通常の農業でも市場価格が下落しないよう、
あえて出荷廃棄してる現状なで、たくさんの作物作るのが
大きな儲けにつながることにはならないのですが、
会社の利益や従業員の給料は常識的にこういうものと
勝手に決め付けて計画を立てなくても
別にいくら増えても構わないですよね。


孫正義がYahooBBでADSL価格破壊をしたとき、
業界の誰もが半値以下のADSL
ビジネスとして絶対成立するわけないと思っていました。

起ちあげのトラブルはあったものの、
それは大成功に終わり、
業界はみんなその価格を追従することになります。
業界の人達も
「まあ、これだけ沢山の人が契約してくれるなら話は別かな。」
と、現状の契約会員でしか考えてなくて反対してたそうです。
こういうわりとみんな自分達の勝手な常識の上で
ビジネスをしてることは多いのではないでしょうか。

週に5日-6日働かねばいけないとか、
サラリーマン年収は能力によって300万-1000万の範囲が常識。
って誰がどのようにして決めたか答えられる人いますかね?

で、世界征服は?

この会社が成功して、羨む人が多くなり、似た思想の会社、
資本主義の国に、社会主義の会社が無数にできれば世界征服は完了です。

この会社の社員が、このやり方でみんな1億、、
いや1000万以上の収入でも得たら、
きっと世間の目は変わるでしょう。

この会社から独立した人が、
似た発想で会社を起ちあげたら嬉しいですね。


資本主義の法人利益追求と、個人給与評価の
それぞれがメリットを追いかけたゆえ
組織の行動を非協力的にさせ、
仕事のモチベーションをごっそり削っていき、
イノベーションをくじき、
無駄な仕事が大量に発生し、
みんなの非協力が誰かの居場所を失わせ、
鬱や過労死を多発させていると考えます。

ひいては、ワーキングプア、未婚率の上昇、国力の低下、税金の上昇など
いいこと一つもありません。

この会社の思想が広まれば、会社と個人のメリットが一致し
外部では資本競争しながらも
内部は協力的で最適化された組織がたくさん作られます。
その内部では格差は解消し、それぞれに居場所ができ、
富は若い人に還元され、お金もどんどん使ってくれて、
そこの社員は税金もたくさん払えるようになります。


世界征服してなにがやりたいかといえば、
格差を減らすこと、
たくさんの居場所を作ること、
安心して子供を育てることができること、
自殺や鬱やワープアをなくすこと、
など、とても今の日本やアメリカの政府では達成できない事ですが、
このやり方ならそういう世界征服の可能性もありえます。


以上、もしこの方法が面白いと思ってウイルスのように拡散すれば、
僕がやるよりもっとうまくできる人が現れないかと思って筆を置きます。




関連:

「従業員」というシステムはもう限界にきている - teruyastarはかく語りき
http://d.hatena.ne.jp/teruyastar/20130812/1376306182

↑メガネの21が発想のヒント。


やる気に関する驚きの科学
http://www.aoky.net/articles/daniel_pink/dan_pink_on_motivation.htm